世事洞明皆学问，人情练达即文章。曹公的这句话，应该是出自当时的一句俗话，就好像《增广贤文》，不过是老百姓的口头禅的汇集而已，口头是大俗，一成了“禅”，就化为大雅了。这类对人生的感悟之语，不过是个人日常思考的点滴，需要的只是一点慧根。这些东西是学不来的，也问不来，没有亲身的经历，即使别人倾心而出，也不会真正明白。既然无从学，也无从问，那就谈不上什么学问了，充其量只能算作见识。可有人偏偏把世事洞明拉到学问的深度，把人情练达拉到文章的高度，就有点故作高深了。

管理也只是见识罢了，没一定阅历的人谈管理很难谈到点子上，如何做官从来是学不来的，管理学的博士可能连三个人组成的小团队都管不好，不是因为他没学问，而是因为他没见识，见不够多，识不够广，悟不够透，怎能将比猴子还精明一大格的人类管好？所以管理从来就不是学来的，问来的，它本与学问无关。

但管理并不是不需要学问，其实，管理的对象有两个，一个是人，第二个就是学问，如营销学、心理学、数学、哲学、会计学、文学等等。只懂得管人，而不懂得管学问，是江湖绿林的作派；只懂得管学问，不懂得管人，是秀才舞刀弄枪，一不小心就会伤着自己。仅是把那些学问用到人身上，还算不上管理，管理还必须跳出来，把自己放进去。

因此，现在就谈谈作为见识的管理，而把作为学问的管理先放到一边。

一、成功的管理者要懂什么

这里先要界定何为成功的管理者，并不是大老板就是成功的管理者，世界上有钱人多如牛毛，如果拿钱来衡量是否有成功的管理，是非常可笑的。因为赚钱的途径有很多，机遇、才智、后台，都可以让一个人瞬间暴富，但通过有效的管理来赚钱的公司却不多。

判别是否是成功的管理者的一个可靠标准就是“是否拥有一支高效率的团队”。效率包含持续的意味，今天赚两个亿，明天赔的剩了裤衩不算高效率；团队包含团结的意味，今天500人的团队，明天就有90%成了新人，还得重新培训，这并不叫团队，即使赚再多的钱，也是一群拼凑起来的乌合之众。

由此标准来看，成功的管理者至少要懂三件事情：

1、管理者必须懂人。

人是太复杂的动物，尤其是“计谋”文化源远流长的中国人，每个人外在表现的东西都未必是他真实的一面。而管理的第一对象就是人，不懂人怎么行？因此，知人善任，是古代做好官的一个要求，怎样用对人、用好人，管理者必需要搞得明明白白。

让合适的人干合适的事。“没有干不了活的员工，只有带不了队的领导”，领导必要先弄明白这个人适合干什么、愿意干什么、干什么能出成绩，再来安排他的工作。但人心隔肚皮，领导的判断未必符合事实，还要与员工深入沟通，做到既能满足他自我实现的需要，又能给公司带来效益，那么再安排给他对应的工作，就会事半功倍了。这一切都需要一个前提，即领导者要懂人，要懂各种脾性、各样风格的人，只懂江湖人或只懂知识分子都远远不够。

2、管理者必须懂事。

一般来讲，领导者需要的是全球通，走路要神州行，不能只局限于动感地带。这是职务的需要，而且是自然而然的需要，绝非刻意的追求，因此很多人说领导者一定要是全才。全才并没有错，但问题是国家主席都有智囊团作后盾，普通人还能聪明到哪儿去？每个人只能在某一方面的业务上有一定专长，全才是个不可能实现的梦想。

所以，成功的管理者还必须要懂事，懂什么事呢？首先要懂得“别人快乐，自己才能快乐”，许多领导者喜欢指手划脚，藐视具体工作人员在业务上的知识、经验，事必躬亲，动辄发怒，让工作人员觉得自己成了被人提线的木偶，因为你是领导嘛，拿你的工资，就不好太跟你争，既影响了工作热情，结果也未必更好，吃亏的还是公司。当然，领导者在自己的专长之外，要清楚其他项目的来龙去脉是必需的，但关键还是“让每个人舒服”这件事。

3、管理者必须懂情。

领导者必需要有很高的情商，只有智商没有情商的管理者，必定是个失败的管理者，但有些天才天生就没有那么高的情商，怎么办？请个智商高的合作伙伴就全解决了。但管理当中需要的情商绝对不只是情感的沟通、对人情绪的把握等常见理解，它还有更高要求。

“用人不疑”与“洞察秋毫”是最大的情，信任是现代人最需要的情感，没有互相的信任，即使有再高的职位、再多的薪水、再隆重的接待、再亲密的交往，也不会让员工觉得爽，而“不爽就走”俨然成了自由职业者的职场格言，因此要把团队中的每个人管好，用人不疑是个前提。但用人不疑决不是放羊不管，作为领导者还必须通过监督机制“明察秋毫”，以及时把那些不值得信任的害群之马剔出团队。

总之，懂了人、事、情，你才能让整个团队死心塌地跟着你干，领导者最怕的是光杆司令，而那些不懂人事情的领导者，即使周边围着一个团的兵力，也还是可怜的光杆而已。

二、失败的管理者在做什么

当然先要界定一个什么是失败的管理者，失败的管理者未必钱少，未必是小老板，未必是初创业者，未必年轻。衡量失败的标准是衡量成功的标准是一样的，按照二元对立哲学，做不到成功的管理者，就是失败的管理者。因此，在这里不再谈“失败的管理者不懂什么”这类的废话，只把三种比较典型的失败的管理者拎出来，晒晒太阳。

1、第一种失败的管理者：习惯高高在上、发号施令、讲究派头的管理者。

中国人讲名位，讲派头，讲领导得有个领导样儿，几千年帝王社会造就的等级观念深入每个人的骨髓，在社会的大工厂里，一头儿成批生产着奴才，一头儿也培养着自以为是的族长和袁世凯。但社会已经在几十年间“天翻地覆慨而慷”了，奴才在减少，族长的市场也就越来越小了，死扛着旧观念的管理者，那是在给自己挖坑。

君不见胡总与温总对中国官场的革新？无论在体制上的改革如何艰难，如何难以奏效，他们作为领导者所树立的正常却独有的风格，有些上行下效的作用是必然的。“自由、平等、博爱”似乎瞬间就活跃在大众中间，埋葬帝王的号角已在悄悄吹响。现在的团队已经不需要族长，即使再强势的领导者，也只是头羊而已。

2、第二种失败的管理者：把管理看作“玩弄人于股掌之上”的管理者。

对于有些人来讲，“玩儿人”太高深了，以致于需要付出终生的智慧殚精竭虑，这些阴谋家中，有男人，也有女人，但都同样的可怜复可笑，很多新生代的年轻人面对这样的领导时，往往会由衷的言道：这有意思吗？直来直去多好！不然老子不伺候你！

此处不留爷，自有留爷处；处处不留爷，爷去投八路。80后或准80后的人，对这个世界的看法要比前辈们现实的多。对于70年代以前的人来讲，这个“现实”就是“在人屋檐下，不得不低头；他日我出息，小心你狗头”，就是“识时务者为俊杰”，就是识相；可对于现在的年轻人来讲，现实就是：“拿人钱财，替人消灾；想圈住我，纯粹胡来。”低估员工智慧的领导者的市场正在缩小，做营销的人，能否准确的理解到这个市场的含义呢？

3、第三种失败的管理者：把自己看作业务顶级专家的假专家型管理者。

这种管理者，没有以上两种那么可恶，或者不会让员工那么受不了，但影响的是公司做大的前景，是导致团队保持在婴儿状态的小襁褓。多数领导都很勤奋，因为是自己家的生意，没人能替代自己的焦虑。勤奋的结果就是让自己成为各个领域走马观花的专家。其实这种人再努力，也只是个假专家，而且管理者越自负就越假。

假专家型领导诞生的根本原因，是每一个领导者都想把生存或者死亡的机会握在自己手里，这种不安全感，是要求绝对服从与绝对权威的心理根源。其结果当然是压抑了整个团队的活力与智慧，这一问题的解决，需要领导者更高的生存智慧与管理境界。

三、最后说说最先的问题

要谈管理，应该首先说说管理的目的是什么，但那样的学术套路过于呆板，又不能不说，因为这涉及到管理者如何评判自己的管理行为，不把这个事情说清，做这种叫做“管理”的事，就成了无头苍蝇瞎撞了，所以在最后简单的谈谈管理的目标问题。

1、管理的首要目标是效率。

无论是生产型团队，还是企划型团队，或是销售型团队，进行有效管理的首要目标无不是提高工作效率。如果有个团队在只有简单管理的状况下，每天能生产10个杯子，那么经过有效管理后，可能会生产100个杯子，员工还会感觉到能力绰绰有余。

（产品质量×产品数量）÷花费时间＝生产效率。要提高效率有两条途径，一是在单位时间内把高质量成果增加数量，二是将一定数量的高质量成果缩短时间。而考核管理的第一指标，就是有无这两个现象发生，在这里要强调的是“成果的高质量性”是个不变量，在任何情况下，都不能为了生产效率的提高而改变“质量”指标。这是一个大原则。

有效的管理总是生产效率的提高，其在效率方面的表现虽然重要，但也只是阶段性的。

2、管理的次要目标是团队。

有团队才需要管理，管理的首要目标是怎样让团队的工作提高效率，因此，管理的第二个目标就是怎样保障团队为效率服务，也就是让团队稳定、积极、产生合力。在这里，合力是很重要的考核指标。成员与团队的关系方面，优秀的团队1＋1＞2，一般的团队1＋1＝2，劣等的团队1＋1＜2，如何创造优秀的团队，是管理者的核心课题之一。

要实现这个目标，懂了人、事、情并灵活运用是个前提，而更重要的是，有意识的避免让自己成为一个“失败的管理者”，有无这种意识，比去否做更难。

3、管理的最终目标是效益。

所有商业团队的最终目标都是效益，直白一点说就是赚钱，不能赚钱，只谈管理，纯粹是瞎折腾。能否产生效益，是所有管理者时刻挂在心头的想法，在这里就需要员工来理解领导者了。管理者与员工间思想的错位，是团队上下矛盾的常见焦点问题。管理者在想，我给你开了那些工资，只有最大潜力挖掘你的工作能力，我才会值；员工在想，我拿这些钱，凭什么给你干本份之外的活儿，除非你给我加工资。

解决矛盾的主动权在管理者手里，也就是先制度、后思想。如何让公司效益与员工工作直接挂钩，从制度层面解决利益分配问题是个前提。而后，管理者与员工间在对对方的期望上，适当退后一步，多为对方着想，多从客观着想，问题就迎刃而解了。

现在“管理”这个词的含义是非常丰富的，与以上所说的传统的“一人对团队”的管理相比有着更广泛的含义，自我管理、情绪管理、战略管理，等等很多的概念日益流行，从人到己，由内至外，我们的生活已经处处理不开“管理”。但无疑，传统的团队管理课题依旧是管理研究的核心领域。

说了这么多，管理好像越来越像学问了，就不要说那些大部头的管理书籍看起来更像无比高深的学问，但我还是坚持管理非学问，它只是见识而已，只与阅历有关。如果没有丰富的人生经验，怎会读懂人，怎会累积做事的方法，又怎会将天赋或多或少的情商发挥到极致？如果不在人生中以积极思考的态度去总结体会，又怎会领悟目标、避免失败？

所有把人蒙的一愣一愣的东西，都是一层窗户纸，不捅就不能破，一旦破了，就没什么了。主席说“美帝国主义是纸老虎”，其实让我们曾经觉得高不可攀的所有事物，也都是层纸而已，都没什么，就看我们有无捅破的慧